如何做好酒吧運營系統?

來源:酒吧圈??作者:姚博東 ??2014-10-29 閱讀:621
先跟大家分享一個故事
從前有一只貓,它眼明手快,行動異常敏捷有力,抓老鼠又狠又準。死在它口下的老鼠不知有多少。因此,老鼠一看見它便魂飛魄故,嚇得拼命亂逃。老鼠們只好成天躲在一起挨餓。對這些可憐的老鼠而言.這只貓便是它們心頭的惡魔。

有一天,老鼠乘這只貓到屋頂去談情說愛的機會,便聚在一起開會,商量如何對付這個致它們于死地的惡魔。會上,它們七嘴八舌。有的老鼠提議設一個陷井,有的老鼠說要與它光明正大的干一仗。還有的老鼠則獻計說干脆用繩子勒死它算了。它們的辦法都挺好,可惜沒有一只老鼠敢付諸行動。最后一個足智多謀的老鼠對大家說道:“以我看來,最好是當它熟睡的時候,我們趁機在它的脖子上掛一個鈴檔.這樣,只要它一有走動,鈴便會“叮叮”響。我們聽見了自然就可避開它,我們的性命就保住了。”其它的老鼠聽完了它的主意,都覺得太高妙了,于是都同意按它的提議去做。但是,沒過一會兒。問題又出來了,到底該派誰去完成這件事昵?

一只老鼠說:“什么?派我去,我決不去.我可沒有那么傻!”另一只老鼠也說:“對不起,我實在干不了那樣的事。”又有一只老鼠說:“讓我去,笑話,你自己干嗎不去呢?”結果,沒有一只老鼠敢出頭,就連出這個主意的老鼠也不敢去。就這樣,終于什么也沒干成便散了會。

在這個故事中你悟到了什么?

決策與制度不在于多么英明,而在于能否實行,有可行性。管理就像做醫生一樣,要會對癥下藥,找到病根在哪里,而不是不停的更改藥方——姚博東

如何做運營系統呢?我認為從以下三個方面入手

一.可行性(戰略,制度,決策)
二.執行如何落地(執行環境)
三.如果你缺人才怎么辦?(建立培養人才的機制與吸引人才的亮點)
以這三條為基礎理念,做運營系統。

做所有運營系統之前要注意首先要做好企業文化
運營,大家會想到經營管理,為什么企業文化在運營管理之前,因為只有做好了企業文化才能做好運營管理。

企業文化是什么?我認為他是一個企業和團隊的靈魂,企業文化不是像很多公司一樣讓員工死記硬背。88的企業文化很不錯,但是很少有人能理解,能理解的只有少數創始人和創始人帶的一批人,員工根本就感受不到企業文化的內涵,他們關注的只是自己的工資,從未感受過文化的力量,員工經常說的話,MB又拿這一套忽悠人,說明什么?說明企業文化在起反作用,沒能使企業走向更高的層次與境界,反而降低了企業的品牌效應。
所以我認為,企業文化是要深入到每一位管理者,每一位員工骨髓里的東西,明白企業文化的意思和內涵而不是死記硬背,是要做到而不是紙上談兵。

如何做好企業文化?同樣的從三方面入手
做企業文化需要注意一個詞語 價值與價值觀。只有把員工的價值觀與企業的價值觀相結合的時候才能做好企業文化的第一步。如果你要造一艘船不是告訴大家怎么分工,而是要先激起大家對海的渴望。一些有信念的瘋子會吸引另外一些有信念的瘋子,當有一群有信念的人集合在一起,并朝同一個方向去努力的時候,就會創造奇跡,就會擁有改變世界的力量。

讓員工的思想和公司的戰略統一
一個企業必須是要有使命的,就像蘇荷,把企業推向一個全新的高度,這是第二步。一個好的系統與目標管理,成就員工成就企業 是第三步。做企業文化多偏重與如何更加人性化的去留用人才,培養人才,吸引人才為基礎。然后要做的不是如何的感動客人,先感動你的家人,你的下屬,你的員工。文化就是要讓人有同一種素養,同一種精神,同一種使命,同一種信仰。

你把員工當什么?員工不是賺錢的工具。
每一位員工選擇我們企業,可能是帶著理想來的,我們不能寒了他們的心,給他一個相對公平的平臺。每一個員工來到我們的企業,我們作為高管,作為企業的主人翁,就就有責任和義務去教他成長,把他們培養成才。

企業對員工的價值就是把他送到他想去的地方。
我們要把員工當成企業未來的接班人,把他們當成自己的孩子,哪怕他的目標并不在這里,我們仍然要以百分之百的關懷,鼓勵,信任和尊重,呵護幫助他們成長,如果有一天,他們想離開去別的地方飛翔,我們予以最真誠的祝福,希望我們的兄弟姐妹,都能夠過得更好,告訴他在外邊玩累了,隨時回來,家的大門為你敞開。

要是這樣離職率不是更高嗎?想來就來想走就走。錯?如果害怕員工離開的企業是永遠無法做大做強的。
員工為什么離開,我們應該反思和改正自己哪里還沒做到位,如果我們做到位了,給了員工一種家的感覺,能夠滿足員工需求,給予他足夠的尊重和被需要的感覺,讓他對企業文化形成習慣,就算離開了,還是會回來,因為別的企業和工作環境他會不習慣,別的企業不一定會給他這種家的感覺,因為別的地方沒有一個公正的平臺,沒有人會逼迫他成長成熟。退一萬步講,就算員工走了,我們給予了他很多工資之外的東西,他心里是內疚的,也會永遠記得企業的好,去宣傳企業的好,然后會有更多更好的人才為企業注入新的血液。

繼續留用離職的員工,能體現一個企業的格局與大氣。員工是企業的命脈,沒有訓練好的員工是企業最大的成本,訓練好離職的員工是企業最大的損失。

說到運營系統就會想到管理,說到管理我們首先就會想到人,管理者,等等。那么在夜場的員工離職率在很多行業行業來說算是比較高的,為什么?很多優秀的系統,執行不到位,服務品質上不去,為什么?

我認為主要的問題是出在管理與管理者的身上,他們往往不具備,本職位應該有的管理素養,和職業技能。做夜場都知道,很多人就靠關系,當然關系也是實力的一種,但是,升的太快,那么他肯定沉淀不夠,所以對的人坐在了錯誤的位置上。最后導致團隊不和諧,形成強大的內耗。

針對這一點,我們的考核培訓系統就顯得至關重要。每一個等級,都有一套專業的考核以及培訓系統。作為大樓面經理,營銷總監 演藝總監總經理,應該具備哪些職業素養,專業技能

比如說樓面主管,你必須具備,會培訓,會開會,會做員工的思想工作,會控區,會合理安排工作,可以合理的保持與上下級關系,同事的配合,工作協調等等…管理晉升制度上面,我建議不要空降兵,所有管理層必須從基層做起,從基層走流程與突破,在經過一系列的各方面素質的考核,由總部考核團商討考慮是否予以晉升。

我們需要發給員工的三份工資;第一份工資是養家糊口的錢,生活的基本保障。第二份是工資被尊重,被團隊需要的感覺,讓他知道自己在公司扮演著非常重要的角色;最后一份是精神支柱信念和理想.

因為事業是可以有信仰和使命的,想一下我們欠了員工多少?很多高管因為個人的喜好,或者下級的態度不好頂撞了你,一時的憤怒,就直接辭退或開出員工。我認為這是很不理智的行為,間接或者直接的傷害了很多員工的心,最后導致更多員工離職。作為一個管理者如果你都不能包容寬容原諒你的下屬,那么你的格局在哪里。當然我沒有針對的誰意思,只是闡述在管理中,一個經常見到的現象,很多高管無法理解和感受到,當一個員工哭著跟你說,他不想離開,舍不得離開,那一刻心里是什么樣的感覺。那是一種深深的無力,內疚與自責。

員工歸你管理,但是他只屬于企業與公司,而不是個人,如何做好酒吧的運營系統?
一.企業文化(建議按幾點去做 執行.學習.感恩.價值.尊重.快樂.家)執行雖然是動詞依我個人觀點是可以做成文化的,就像軍隊一樣,軍隊的文化是什么,服從與執行。
二.集目標.獎罰.考核.執行.監督.審核.溝通.培養的系統
人生因分享而快樂,因無私而杰出,因夢想而偉大——姚博東
標簽: 企業 運營
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